به گزارش خبرنگار اقتصادی خبرگزاری تسنیم, بسیاری از کارگران در زمان قطع همکاری با کارفرما، با تهدید به شکایت یا الزام به ارائه استعفانامه مواجه می‌شوند؛ اما آیا کارگر پس از انقضای مدت قرارداد، همچنان ملزم به رعایت مهلت‌های قانونی است؟ کارشناسان روابط کار با تفکیک میان «استعفا» و «پایان قرارداد موقت»، از یک شکاف قانونی پر استفاده می‌کنند که می‌تواند حق کارگر را به خطر اندازد.
در دنیای روابط کار، یکی از رایج‌ترین سوءتفاهم‌ها (و گاه سوءاستفاده‌ها)، خلط کردن مفهوم «استعفا» با «پایان مدت قرارداد» است. طبق قوانین موجود، این دو مفهوم از نظر حقوقی کاملاً با هم متفاوت هستند و عدم درک این تفاوت، می‌تواند کارگر را در تله‌ی شکایت‌های کارفرمایی گرفتار کند.
استعفا یا پایان قرارداد؛ تفکیک مرزهای حقوقی طبق تبصره ماده 21 قانون کار
مفهوم «استعفا» مختص قراردادهای کار دائمی است؛ یعنی زمانی که قرارداد هنوز در جریان است و کارگر قصد دارد پیش از موعد مقرر، از جایگاه خود کناره‌گیری کند. در این حالت، کارگر ملزم است طبق ضوابط، اطلاع قبلی به کارفرما بدهد.
اما در مقابل، «قراردادهای موقت و معین» منطق متفاوتی دارند. در این نوع قراردادها، با رسیدن به تاریخ انقضا، رابطه حقوقی طرفین به طور خودکار پایان می‌یابد. بنابراین، اگر قرارداد کارگر به پایان رسیده باشد، او «استعفا نمی‌دهد»، بلکه صرفاً «از ادامه همکاری خودداری می‌کند». در این حالت، کارفرما حق ندارد با استناد به قوانین استعفا، کارگر را مجبور به ماندن یا ارائه استعفانامه کند.
معضل «تمدید ضمنی»؛ وقتی قرارداد کتبی تمام می‌شود اما کار ادامه دارد
یکی از پیچیده‌ترین و حساس‌ترین چالش‌ها در این حوزه، پدیده‌ی «ادامه همکاری پس از انقضای قرارداد کتبی» است. بسیاری از کارگران پس از پایان مدت قرارداد خود (مثلاً در سال 1403)، همچنان به کار خود ادامه می‌دهند بدون اینکه قرارداد جدیدی امضا کنند.
کارشناسان روابط کار هشدار می‌دهند که این وضعیت به معنای «تمدید ضمنی قرارداد» است. در این حالت، قانون قرارداد قبلی را با همان مدت و شرایط، بر رابطه جدید حاکم می‌داند.
اگر کارگر پس از پایان قرارداد کتبی، مدتی را در کارگاه سپری کرده باشد، او در واقع صاحب یک قرارداد جدید (با همان مدت قبلی) است. بنابراین، او می‌تواند پس از پایان این دوره تمدیدشده، بدون نیاز به ارائه استعفانامه یا رعایت مهلت‌های اطلاع‌رسانیِ استعفا، همکاری خود را قطع کند. ادعای کارفرمایان مبنی بر لزوم ماندن یک‌ماهه کارگر یا تهدید به شکایت در این شرایط، فاقد پشتوانه قانونی است.
چک‌لیست طلایی برای کارگران: پیش از قطع همکاری چه کنیم؟
برای اینکه کارگر در برابر تهدیدهای کارفرما آسیب‌پذیر نباشد، متخصصان حقوقی توصیه می‌کنند پیش از هرگونه اقدام برای قطع همکاری، این سه مرحله را طی کنند:
1. بررسی دقیق تاریخ‌ها: تاریخ پایان قرارداد اولیه و مدت زمانی که پس از انقضای آن کار کرده‌اید را به‌دقت استخراج کنید.
2. جمع‌آوری مستندات حضور: از مدارک مربوط به حضور در کارگاه (مانند لیست حضور و غیاب، فیش حقوقی یا پیام‌های کاری) در دوره تمدید ضمنی، حتماً نسخه تهیه کنید.
3. عدم امضای اسناد مبهم: تحت هیچ شرایطی در برابر فشار کارفرما، استعفانامه‌ای که حاوی عبارات «تمایل به ترک خدمت» یا «خروج داوطلبانه» باشد، امضا نکنید؛ زیرا این امضا، وضعیت شما را از «پایان قرارداد» به «استعفا» تغییر می‌دهد.
به گزارش تسنیم, دانستن مرز میان «حق پایان قرارداد» و «وظیفه استعفا»، تنها راه مقابله با سوءاستفاده‌های مدیریت کارگاه است. کارگر باید بداند که پس از اتمام مدت قرارداد، او دیگر «مجبور به ماندن» نیست، بلکه «آزاد در انتخاب ادامه یا پایان همکاری» است.
انتهای پیام/