به گزارش خبرنگار اقتصادی خبرگزاری تسنیم, اخراج، واژهای است که همواره سایه سنگین آن بر سر امنیت شغلی جامعه کارگری سنگینی میکند. اما بررسیهای حقوقی نشان میدهد که در بسیاری از موارد، این «پایان اجباری» پایان راه نیست؛ بلکه آغاز مسیری است که اگر کارگر نسبت به حقوق خود آگاه باشد، میتواند عدالت را به نفع خود رقم بزند.
تله قراردادهای شفاهی: دائم یا موقت؟
بسیاری از کارگران تصور میکنند نداشتن قرارداد کتبی به معنای بیحقوقی آنهاست. اما واقعیت کاملاً برعکس است. طبق تبصره 2ماده 7قانون کار، اگر قراردادی مکتوب نباشد و ماهیت کار مستمر باشد، آن رابطه استخدامی «قرارداد دائم» محسوب میشود. این یعنی کارگری که حتی 20 روز بدون قرارداد کار کرده، از نگاه قانون نیروی دائمی است و کارفرما نمیتواند به سادگی او را از کار برکنار کند. در چنین شرایطی، کارگر حق درخواست «بازگشت به کار» را دارد.
بازگشت به کار؛ سلاح قانونی کارگران
قانون کار ایران در برخورد با اخراجهای سلیقهای، سختگیرانه عمل میکند. تفاوت کلیدی در نوع قراردادها نهفته است:
در قراردادهای دائم: کارفرما تنها تحت شرایط بسیار خاص (ماده 27قانون کار) و اثبات قصور کارگر در کمیتههای انضباطی میتواند حکم اخراج بدهد. در غیر این صورت، هیئتهای تشخیص اداره کار حکم به بازگشت کارگر و پرداخت «حقوق ایام بلاتکلیفی» میدهند.
در قراردادهای موقت: اگر اخراج پیش از پایان تاریخ قرارداد رخ دهد، کارگر میتواند علاوه بر شکایت برای بازگشت به کار، در صورت تمایل به قطع همکاری، حق سنوات بیشتری (تا 45روز به ازای هر سال) مطالبه کند.
دیون کارفرما؛ اخراج به معنای تسویهحساب نیستبرخلاف تصور برخی کارفرمایان که اخراج را راهی برای فرار از هزینهها میبینند، قانون تصریح دارد که اخراج (حتی اگر قانونی باشد) رافع مسئولیتهای مالی نیست. کارفرما موظف است تمام موارد زیر را تا آخرین ریال پرداخت کند:- حقوق و مزایای معوق- سنوات پایان خدمت (حقسعی)- عیدی و پاداش به نسبت مدت کارکرد- بازخرید مرخصیهای استفادهنشده
آییننامه انضباطی؛ مرز میان حق و تکلیفتحلیلها نشان میدهد که اخراجهای موفق (از نگاه کارفرما) تنها زمانی رخ میدهند که واحد کارگری دارای «آییننامه انضباطی مصوب» باشد. کارگر باید بداند که کارفرما حق ندارد بدون تذکرات شفاهی و کتبیِ ثبتشده در پرونده، ناگهان اقدام به اخراج کند. هرگونه رفتار سلیقهای بدون طی کردن سلسلهمراتب تذکر، در مراجع حل اختلاف به نفع کارگر تمام خواهد شد.
بنابر این گزارش, امنیت شغلی بیش از آنکه به دست کارفرما باشد، در گرو آگاهی کارگر از قوانین است. کوتاه بودن مدت قرارداد یا نبود سند مکتوب، نباید ابزاری برای ارعاب کارگر شود. در نظام حقوقی کار، «اثبات رابطه کارگری» کلید اصلی است؛ از آن پس، چتر حمایتی قانون کار، فارغ از نوع قرارداد، وظیفه صیانت از حقوق کارگر و معیشت او را بر عهده دارد. کارگران باید بدانند که تسلیم شدن در برابر اخراج غیرقانونی، تنها به دلیل ناآگاهی از مواد قانون کار است.
انتهای پیام/