به گزارش خبرگزاری تسنیم از کاشان، مدیریت، پیش از آنکه هنر اداره منابع، بودجه و ساختارها باشد، هنر اداره انسان‌هاست و سازمان‌ها ممکن است با نمودارهای سازمانی، آیین‌نامه‌ها و دستورالعمل‌ها اداره شوند، اما آنچه به یک مجموعه جان می‌دهد، انسان‌هایی هستند که در آن کار می‌کنند.

در سیره پیامبر اکرم(ص)، انسان هیچ‌گاه در سایه نقش و مسئولیت سازمانی گم نمی‌شود؛ پیامبر اکرم(ص) با مردم و یاران خود به گونه‌ای رفتار می‌کرد که شخصیت، شأن و کرامت آنان حفظ شود و این نگاه می‌تواند برای مدیر امروز، فراتر از یک توصیه اخلاقی، یک الگوی جدی برای رهبری سرمایه انسانی باشد.

یکی از مهم‌ترین پایه‌های این الگو، احترام به شخصیت انسان است و کارمند، پیش از آنکه یک نیروی اداری، کارشناس، مدیر یا کارگر باشد، انسانی با شأن و احساسات و استعدادهای منحصر به فرد است.

مدیری که تنها خروجی کار را می‌بیند و انسان پشت آن خروجی را نادیده می‌گیرد، شاید بتواند برای مدتی بهره‌وری ایجاد کند، اما نمی‌تواند تعلق سازمانی بسازد و کرامت در محیط کار یعنی حتی هنگام اختلاف، تذکر یا ارزیابی عملکرد نیز شخصیت فرد زیر سؤال نرود.

پیامبر اکرم(ص) در مواجهه با مردم، اهل شنیدن بود و این ویژگی برای مدیران امروز یک درس مهم دارد و آنکه شنیدن، بخشی از مدیریت و نه حاشیه آن است و کارکنانی که احساس می‌کنند صدایشان شنیده نمی‌شود، به تدریج از مشارکت فاصله می‌گیرند و سازمان را صرفاً محل انجام وظیفه می‌بینند.

گفت‌وگوی واقعی، یعنی مدیر فقط منتظر پایان صحبت کارمند نباشد تا پاسخ خود را بدهد؛ بلکه تلاش کند مسئله، دغدغه و حتی نقد او را بفهمد.

در هر سازمانی خطا اتفاق می‌افتد و مسئله اصلی، نوع مواجهه مدیر با خطاست و مدیریت کرامت‌محور، میان اصلاح خطا و تحقیر انسان تفاوت قائل است؛ مدیری که اشتباه یک کارمند را به فرصتی برای سرزنش، تمسخر یا تخریب شخصیت او تبدیل می‌کند، شاید ظاهراً اقتدار خود را نشان دهد، اما در عمل فرهنگ پنهان‌کاری ایجاد می‌کند.

در مقابل، مدیری که خطا را شناسایی، علت آن را بررسی و مسیر اصلاح را مشخص می‌کند، به کارکنان می‌آموزد که مسئولیت‌پذیری از پذیرش خطا و نه از پنهان کردن آن آغاز می‌شود.

اعتماد نیز یکی از ستون‌های اصلی رابطه میان مدیر و کارکنان است و سازمانی که در آن همه چیز بر پایه سوءظن، کنترل افراطی و نظارت دائمی بنا شده باشد، به مرور انرژی کارکنان را به جای حل مسئله، صرف اثبات بی‌گناهی و دفاع از خود می‌کند.

اعتماد به معنای کنار گذاشتن نظارت نیست، بلکه یعنی مدیر، ضمن داشتن سازوکارهای روشن ارزیابی، به کارکنان فرصت تصمیم‌گیری، ابتکار و مسئولیت‌پذیری بدهد و انسان وقتی احساس کند به او اعتماد شده، بیش از زمانی که صرفاً تحت کنترل است، برای موفقیت مجموعه تلاش می‌کند.

از سوی دیگر، عدالت در رفتار مدیریتی نباید به یک شعار اداری تبدیل شود؛ عدالت یعنی فرصت‌ها، مسئولیت‌ها، تشویق‌ها و حتی تذکرها بر اساس معیارهای روشن و نه روابط شخصی، سلیقه‌ها و میزان نزدیکی افراد به مدیر توزیع شود.

کارکنان بیش از آنکه به سخنان مدیر درباره عدالت توجه کنند، رفتار او را با همکارانشان می‌سنجند. تبعیض، حتی اگر در ظاهر کوچک باشد، می‌تواند اعتماد یک مجموعه را فرسوده کند و انگیزه کارکنانی را که احساس می‌کنند دیده نمی‌شوند، از بین ببرد.

یکی از مشکلات بسیاری از سازمان‌های امروز، وجود نیروهای انسانی بدون احساس سرمایه انسانی بودن است و ممکن است یک مجموعه ده‌ها یا صدها کارمند داشته باشد، اما اگر افراد احساس کنند صرفاً ابزار اجرای دستورها هستند، سازمان از ظرفیت واقعی آنان محروم خواهد ماند.

سرمایه انسانی زمانی شکل می‌گیرد که فرد بداند نظرش اهمیت دارد، توانایی‌هایش دیده می‌شود، امکان رشد دارد و حضورش برای سازمان معنا دارد و اینجاست که مدیریت از «استفاده از نیروی کار» به «پرورش سرمایه انسانی» تغییر مسیر می‌دهد.

در چنین نگاهی، رابطه «رئیس و زیردست» باید جای خود را به رابطه «رهبر و سرمایه انسانی» بدهد و رئیس بیشتر بر اطاعت تمرکز کرده اما رهبر بر ایجاد انگیزه و معنا تمرکز می‌کند.

رئیس می‌پرسد «چه کسی مسئول است؟»؛ رهبر می‌پرسد «چگونه می‌توانیم مسئله را حل کنیم؟» رئیس ممکن است قدرت خود را از جایگاه سازمانی بگیرد، اما رهبر واقعی قدرتش را از اعتماد و مقبولیت به دست می‌آورد.

سیره پیامبر اکرم(ص) نشان می‌دهد که نفوذ پایدار، صرفاً از دستور دادن حاصل نمی‌شود، بلکه از ساختن رابطه‌ای انسانی و اعتمادآفرین شکل می‌گیرد و مدیر کرامت‌محور همچنین باید بداند که هر انسان نسخه یکسانی برای انگیزه گرفتن ندارد و یکی با مسئولیت بیشتر رشد کرده و دیگری با فرصت یادگیری، فردی با تشویق و دیده‌شدن و دیگری با استقلال در تصمیم‌گیری رشد می‌کند.

هنر رهبری این نیست که با همه دقیقاً یکسان رفتار کنیم، بلکه این است که در چارچوب عدالت، تفاوت‌های انسانی را بشناسیم و زمینه شکوفایی ظرفیت‌های هر فرد را فراهم کنیم و پیامبر اکرم(ص) در تربیت یاران، با شناخت ظرفیت‌های آنان، زمینه بروز توانمندی‌های متفاوتشان را فراهم می‌کرد، الگویی که امروز می‌توان آن را در مدیریت استعداد و توسعه سرمایه انسانی بازخوانی کرد.

در نهایت، شاید مهم‌ترین درس سیره پیامبر(ص) برای مدیران امروز این باشد که سازمان موفق، پیش از آنکه با دستور ساخته شود، با اعتماد ساخته می‌شود، پیش از آنکه با کنترل رشد کند، با کرامت جان می‌گیرد.

مدیری که انسان‌ها را صرفاً به عنوان «نیرو» می‌بیند، از بخشی از ظرفیت آنان استفاده می‌کند، اما مدیری که آنان را سرمایه انسانی می‌داند، به دنبال رشد، توانمندسازی و شکوفایی‌شان است.

امروز اگر سازمانی نیرو دارد اما انگیزه ندارد، کارکنان دارد اما تعلق سازمانی ندارد و ساختار دارد اما روح ندارد، شاید لازم باشد پیش از تغییر آیین‌نامه‌ها و نمودارها، یک سؤال ساده را از خود بپرسد که آیا در این سازمان، انسان‌ها احساس می‌کنند دیده، شنیده و محترم شمرده می‌شوند؟

پاسخ به همین سؤال می‌تواند نقطه آغاز مدیریت بر مدار کرامت باشد؛ مدیریتی که از سیره پیامبر اکرم(ص) الهام می‌گیرد و انسان را نه ابزار سازمان، بلکه اساس سازمان می‌داند.

یادداشت از معصومه دیم‌کار، استاد دانشگاه آزاد اسلامی واحد کاشان

انتهای پیام/801