به گزارش خبرگزاری تسنیم از سنندج، نظام اداری هر کشور، به اندازه نیروهای انسانی خود توانمند یا ناکارآمد می‌شود. تصمیم‌ها، سیاست‌ها و برنامه‌هایی که روی کاغذ نوشته می‌شوند، در نهایت به دست کارمندانی اجرا می‌شوند که باید از دانش، تعهد، تخصص و شایستگی لازم برخوردار باشند. از همین منظر، گزینش نیروی انسانی نه یک فرآیند تشریفاتی، بلکه یکی از مهم‌ترین حلقه‌های تضمین سلامت و کارآمدی دستگاه‌های اجرایی است.

با این حال گزینش در طول سال‌های گذشته همواره با یک چالش مهم مواجه بوده است؛ فاصله میان فلسفه اصلی آن با برداشت‌هایی که گاهی در جامعه شکل گرفته است. هنگامی که گزینش به جای شناسایی شایستگی‌ها، صرفاً به عنوان یک مرحله محدودکننده یا مانع ورود افراد تلقی شود، نه‌تنها هدف اصلی آن محقق نمی‌شود، بلکه اعتماد عمومی نیز آسیب می‌بیند.

صحبت‌های مهرداد نادری‌فر، مدیرکل بازرسی و رسیدگی به شکایات هیئت عالی گزینش کل کشور، در جلسه توجیهی و آموزشی گزینشگران استان در سنندج را می‌توان تلاشی برای بازتعریف جایگاه گزینش در نظام اداری دانست؛ نگاهی که تأکید دارد گزینش نباید ابزار حذف باشد، بلکه باید سازوکاری برای انتخاب دقیق‌تر، عادلانه‌تر و آینده‌محورتر نیروهای انسانی باشد.

نادری‌فر با تأکید بر اینکه «گزینش مچ‌گیری نیست»، به یکی از مهم‌ترین آسیب‌های ذهنی موجود درباره این فرآیند اشاره کرده است. گزینش زمانی می‌تواند جایگاه واقعی خود را پیدا کند که جامعه آن را نه به عنوان یک مانع، بلکه به عنوان تضمینی برای ورود افراد سالم، توانمند و مسئولیت‌پذیر به ساختار اداری کشور بشناسد.

تأکید مدیرکل بازرسی و رسیدگی به شکایات هیئت عالی گزینش کل کشور بر ضرورت حرکت به سمت گزینش آینده‌نگر، بیانگر یک واقعیت مهم است؛ جامعه امروز با جامعه چند دهه گذشته تفاوت‌های جدی دارد و ابزارهای ارزیابی نیروی انسانی نیز باید متناسب با این تغییرات اصلاح شود.

اتکا صرف به روش‌های سنتی، از جمله تحقیقات محلی و شیوه‌هایی که پاسخگوی شرایط گذشته بوده‌اند، نمی‌تواند به تنهایی معیار مناسبی برای انتخاب نیروهایی باشد که قرار است سال‌ها در ساختار مدیریتی و اجرایی کشور فعالیت کنند. نیروی انسانی آینده نیازمند مهارت‌های جدید، قدرت حل مسئله، توانایی ارتباطی، تخصص و سازگاری با تحولات اجتماعی و فناوری است.

این بخش از سخنان نادری‌فر که «نباید با متدهای 40 سال پیش، نیرویی را برای 30 سال آینده گزینش کرد»، یک هشدار جدی درباره ضرورت تحول در فرآیندهای ارزیابی است. چرا که انتخاب نیروی انسانی، تصمیمی کوتاه‌مدت نیست و آثار آن می‌تواند برای چند دهه بر کیفیت عملکرد دستگاه‌های اجرایی اثرگذار باشد.

از سوی دیگر تأکید وی بر اینکه افراد حق دارند از مراحل مختلف گزینش پرونده خود مطلع باشند، موضوع مهمی در حوزه شفافیت و پاسخگویی است. هر فرآیندی که با سرنوشت شغلی افراد ارتباط دارد، باید بر پایه قانون، ضابطه روشن و امکان پاسخگویی استوار باشد تا زمینه شکل‌گیری برداشت‌های نادرست کاهش یابد.

نکته قابل توجه دیگر در سخنان این مقام مسئول، تغییر رویکرد از «حداقل‌سازی ریسک» به «حداکثرسازی شایستگی» است. نگاه صرفاً سلبی ممکن است باعث شود مجموعه‌ها بیشتر به دنبال جلوگیری از خطا باشند تا یافتن افراد توانمند. در حالی که یک نظام گزینش کارآمد باید همزمان سلامت، تخصص، انگیزه و توانایی افراد را مورد توجه قرار دهد.

البته اصلاح نگاه به گزینش تنها به تغییر قوانین و دستورالعمل‌ها محدود نمی‌شود؛ رفتار گزینشگران نیز بخش مهمی از این فرآیند است. همان‌گونه که نادری‌فر اشاره کرده، نحوه برخورد، گفتار و عملکرد گزینشگران می‌تواند تصویر جامعه از این مجموعه را شکل دهد. گزینش زمانی اعتمادساز خواهد بود که علاوه بر دقت، با احترام، عدالت و حفظ کرامت افراد همراه باشد.

بر این اساس، انتخاب مجریان قانون مسئولیتی سنگین است و نمی‌توان از کنار آن ساده عبور کرد. سلامت نظام اداری، اعتماد مردم و کیفیت خدمات عمومی، ارتباط مستقیمی با کیفیت انتخاب نیروهای انسانی دارد. بنابراین حرکت به سمت گزینش آینده‌نگر، شفاف و مبتنی بر شایستگی، ضرورتی است که باید از یک شعار به یک برنامه عملی تبدیل شود.

هیئت‌های گزینش باید با بهره‌گیری از دانش روز، اصلاح روش‌های ارزیابی و تقویت پاسخگویی، زمینه‌ای فراهم کنند تا گزینش به جای آن که در ذهن جامعه یک مرحله سخت و مبهم تلقی شود، به عنوان فرآیندی حرفه‌ای برای انتخاب بهترین‌ها شناخته شود، چرا که آینده مدیریت کشور، از امروز و با انتخاب درست نیروهای انسانی ساخته می‌شود.

انتهای پیام/